بصفتها رئيسة مجلس الشمول والتنوع في منتدى TM، ترأست جيلدر مشروعًا بحثيًا مدته عامين حول كيفية فوز الاتصالات في حرب المواهب. جمع هذا المشروع أكثر من 180,000 نقطة بيانات من أكثر من 11,000 متخصص في الصناعة ويهدف إلى تحديث نهج الصناعة في تحديد مصادر المواهب.

لا يمكن أن يأتي هذا في وقت مناسب أكثر من التهديد بالاستقالة الكبرى
يصل جنبًا إلى جنب مع ضغط أكبر من القطاعات الأخرى، بما في ذلك شركات الاتصالات الفائقة – والتي تمتلك الشركات السبعة الأولى منها الآن أربعة أضعاف القيمة السوقية لأكبر 78 شركة اتصالات. كان تشخيص جيلدر هو أن التنوع سيكون استراتيجية أساسية لمواجهة ضغوط القوى العاملة المتقدمة في السن.

ويرى متخصصون آخرون في الصناعة أن تبني التنوع بالمعنى التقليدي لن يكون سلاحًا حيويًا في ترسانة شركات الاتصالات فحسب. من التكنولوجيا إلى استراتيجية تحديد مصادر المواهب، يعد التنويع أحد الاستراتيجيات الرئيسية للقوى العاملة المتقدمة في السن. دعونا نلقي نظرة فاحصة على المناقشة.

كيف يمكننا التعامل مع شيخوخة القوى العاملة؟

يعد التنويع قضية ملحة في جميع الصناعات التي لها مصلحة في قطاع التكنولوجيا.

وذلك لأن العرض ببساطة لا يمكنه مواكبة الطلب. لا يقتصر الأمر على تضخم الصناعة فحسب، بل إن شركات التكنولوجيا الأوروبية الوحيدة خلقت 135 ألف وظيفة العام الماضي
– ولكن السبب هو أن مجموعة المواهب ذات الخبرة آخذة في التقلص.

بحسب الإحصائيات التي نشرتها المفوضية الأوروبية
، ارتفعت نسبة الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 55 عامًا أو أكثر العاملين في الاتحاد الأوروبي 27 من 12% إلى 20%
بين عامي 2004 و2019. ولكن كيف يمكن لشيخوخة القوى العاملة؟
هل تؤثر على الأعمال بشكل ملموس؟ بحسب البيانات التي نشرها صندوق النقد الدولي
، سننظر إلى نقص قدره 85 مليون عامل في مجال التكنولوجيا
الذهاب إلى العقد المقبل. ولعل الأمر الأكثر إثارة للدهشة هو أن هذا سيترجم إلى خسارة قدرها 8.5 تريليون دولار أمريكي.

وتشير هذه النسبة من العمال الذين يقتربون من سن التقاعد إلى أزمة شاملة للموارد البشرية في أوروبا وخارجها. في مواجهة شيخوخة القوى العاملة
وهذا يعني التنويع عبر جميع الحدود. سيغطي هذا من نقوم بتعيينه، ومتى نقوم بتعيينهم، وكيف نقوم بتعيينهم
عبر ثلاثة مجالات رئيسية: التنوع والشمول؛ الأتمتة والتقنيات الجديدة؛ واستراتيجية التوظيف.

سد الفجوة بين الجنسين في مجال الاتصالات

يحتل التنوع والشمول مكانة عالية في جدول الأعمال في جميع القطاعات حيث نسعى للتأكد من أننا نقوم دائمًا بتوظيف الأذكى والأفضل. في مجال الاتصالات وصناعة التكنولوجيا الأوسع، فإن أحد جوانب الشمول الملحة بشكل خاص هو المساواة بين الجنسين. وفقًا للبيانات التي جمعتها WICT UK
من بين شركات الاتصالات العالمية الرائدة، هناك شركة واحدة فقط تضم أكثر من 40% من النساء في فريق الإدارة
. وفي الوقت نفسه، لم يكن لدى أربعة منهم أي شيء على الإطلاق.

A lack of female representation at the top leads many talented women to consider exiting the industry. In a recent survey, NTT DATA found a concerning trend of dissatisfaction amongst female employees in the wider tech sector: 42% have considered leaving the tech industry to progress their careers in another field.

في مواجهة شيخوخة القوى العاملة
هذا هو نوع هجرة المواهب التي لا تستطيع صناعة الاتصالات تحملها على الإطلاق.
لاتخاذ إجراء ملموس، يجب على القيادة أن تفكر في ما قد تبحث عنه المواهب المتنوعة في تجربتها في مكان العمل. وقد يعني هذا تقديم ساعات عمل أكثر مرونة، وخيارات العمل من المنزل، وتعيين النساء في مناصب عليا، وهي استراتيجيات أساسية.

احتضان التقنيات الجديدة

ليس جديدًا أن الأتمتة والذكاء الاصطناعي من الأدوات المهمة
لشركات الاتصالات لتعمل بشكل أفضل وتظل ذات صلة. في مقابلة حديثة مع Telecom.com
، أوضح توم كريج، نائب الرئيس والمدير العام لمجموعة تكنولوجيا الاتصالات HPE أنها ستلعب أيضًا دورًا رئيسيًا في مواجهة القوى العاملة المتقدمة في السن
.

ومن المجالات المحددة التي سلط الضوء عليها هي أتمتة عمليات الشبكة. ويصف كيف تستخدم مؤسسته الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي لتكوين الشبكة مع الحفاظ على المرونة للتدخل إذا لزم الأمر. في نهاية المطاف، يتعلق الأمر بتلبية توقعات العملاء باستخدام قوة عاملة أقل.
وبطبيعة الحال، هذه استراتيجية أساسية في مواجهة تقلص المواهب.

إنها أيضًا مسألة اكتساب ميزة تنافسية في هذا المجال. كما لاحظ كريج في المقابلة، إذا ذهبت إلى مركز عمليات العملاء لدى العديد من شركات النقل، فما عليك سوى رؤية عدد الملاحظات اللاحقة على شاشات وكلاء الخدمة لمعرفة مكانهم مع التشغيل الآلي. ومع ذلك، فإن ما تؤكده الحكاية عن غير قصد هو الحاجة الملحة للمواهب التقنية
– لذا فإن الأمر كله يعود إلى قوة الناس في النهاية.

تنويع استراتيجيات التوظيف للوصول إلى المواهب الجديدة

لمواجهة الأزمة شيخوخة القوى العاملة
في الوقت الحاضر، تحتاج شركات الاتصالات إلى جذب العمال الأصغر سنا. قد يبدو هذا الأمر واضحًا، ولكن من أجل القيام بذلك، تحتاج الشركات إلى إعادة تقييم استراتيجيات التوظيف الخاصة بها بشكل كامل. وستكون الإستراتيجية الرئيسية هي تبني ترتيبات عمل أكثر مرونة بشكل كامل، بما في ذلك زيادة المشاركة مع المواهب المستقلة.

بحسب البيانات التي نشرتها مؤسسة غالوب
، يريد 94٪ من العمال خيارات عمل مختلطة أو حصرية عن بعد بعد الوباء.
ويجب على شركات الاتصالات أن ترفض هذه المعلومات؛ فهو لا يفتح الأبواب أمام قوة عاملة أكثر تنوعًا فحسب، بل أظهر بحث غالوب أيضًا أنهم كانوا أكثر إنتاجية.

التطور الطبيعي لهذه السياسة هو التحول بشكل متزايد نحو المجموعة الأكثر رسوخًا من العاملين عن بعد – العمال المستقلين. وهذه استراتيجية قوية بشكل خاص للتعامل مع المواهب الشابة؛ بحث من ديلويت
اقترح أنه حتى قبل الوباء، كان 61% من موظفي جيل الألفية والجيل Z يخططون للعمل بشكل مستقل في العامين المقبلين.

إن تنويع استراتيجيات التوظيف لا يؤدي فقط إلى تعزيز الوصول إلى المواهب، بل يزيد أيضًا من الكفاءة بشكل كبير. في 2023 A Team HR & من خلال تقرير توقعات التوظيف، أخبرنا 67% من المؤسسين وقادة التكنولوجيا أن عملية التوظيف التقليدية “معطلة وتحتاج إلى إصلاح شامل – لأنها طويلة جدًا ومكلفة في المقام الأول”.

وفي الوقت نفسه، تتمتع الشركات ذات التفكير التقدمي التي انغمست في المواهب السائلة بالمدخرات التي تأتي مع نماذج التوظيف بنظام الدفع أولاً بأول. كما أنها توفر الوقت – يُظهر التحليل أن القوائم التقنية التي يصعب العثور عليها تستغرق ثلاثة أشهر لملءها
في المتوسط. وفي الوقت نفسه، تقوم الشركات التي تستفيد من الوسطاء المناسبين بملء القوائم في أقل من 48 ساعة.

حان الوقت لاتخاذ الإجراءات اللازمة

وقالت كيري جيلدر في كلمتها إن صناعة الاتصالات في دوامة هبوطية. قالت إذا لم يتم فعل شيء بشأن شيخوخة القوى العاملة
، سننظر إلى مشهد مختلف تمامًا. إذا لم يكن معظم المتخصصين في مجال الاتصالات على علم بذلك بالفعل، فمن المؤكد أن هذه الكلمات توضح عمق الأزمة.

ولتفاقم الوضع، تواجه الصناعات الأخرى نفس المشكلة وتقاتل من أجل نفس المواهب. وتمارس هذه القوى ضغوطاً هائلة على نماذج التشغيل، ويجب على شركات الاتصالات أن تتكيف، وإلا فإنها ستواجه تهديداً وجودياً تنبأ به بالفعل نمو شركات التوسع المفرط.

إن التغيير الحقيقي للتعجيل بنتائج الأعمال الحقيقية سوف يكمن في كيفية وضع استراتيجيات الاتصالات في الحرب من أجل المواهب.
ويتعين عليها أن تتبنى التنوع والشمول، وخاصة لجذب المواهب النسائية والاحتفاظ بها. إنهم بحاجة إلى نشر تقنيات جديدة وتأمين المواهب للقيام بذلك. وللعثور على هذه المواهب، عليهم أن يتطلعوا إلى سوق العمل الحر لتوسيع مجموعة مواهبهم. لكن الخطوة الأولى ستكون تحديد الأدوات الصحيحة للاستفادة من هذا السوق.

الشريك المناسب للاتصالات

تم تأسيس Outvise على يد ثلاثة مستشارين سابقين في مجال الاتصالات وحاصلين على درجة الماجستير في إدارة الأعمال. في عام 2014، عندما كانت ثورة المواهب السائلة في مهدها، التقى أوزيبي وأليكس وباو في المؤتمر العالمي للهواتف المحمولة في برشلونة. اتفقنا على أن شركات الاتصالات بحاجة إلى حلول جديدة لمصادر المواهب
وهذه هي الطريقة التي ولدت بها Outvise.

اليوم، زادت الشبكة من قوة إلى قوة، مع ملفات تعريف لأكثر من 36000+ من المتخصصين في مجال تكنولوجيا الأعمال من ذوي الكفاءات العالية.
. تم التحقق من هذه الملفات الشخصية بشكل كامل ووضعها في جميع أنحاء العالم، وهي جاهزة للعمل في الموقع أو عن بعد. ومع التركيز بشكل خاص على الاتصالات، يمكن للشركات العثور على المواهب الفنية والمالية والإدارية التي تحتاجها ببضع نقرات فقط.

اكتشف المزيد عن Outvise للاتصالات
هنا واتخاذ الخطوة الأولى لتنويع استراتيجية تحديد مصادر المواهب الخاصة بك.

مصدر